ASSESSMENT Zürich

POTENZIALANALYSE (ASSESSMENT)

Analyse der Leistungen und des menschlichen Verhaltens im beruflichen Umfeld

Der Rahmen

Die Beurteilung des Kompetenzniveaus und des Potenzials eines Mitarbeiters kann in verschiedenen Bereichen eingesetzt werden:

• Einstellung: als Entscheidungshilfe
• Individuelle Entwicklung: Beurteilung des Progressionspotenzials
• Teamentwicklung: Beurteilung der Kompetenzen eines kompletten Teams

DIE PHASEN EINER POTENZIALANALYSE (ASSESSMENT)

1. Zusammenarbeit mit dem Kunden

Die enge Zusammenarbeit mit dem Kunden ermöglicht eine Definition des Anforderungsprofils der Analyse, nämlich:

• Verständnis der Herausforderungen und des Kontextes
• Verständnis des Qualifikationskatalogs und Identifizierung der zu beurteilenden Kompetenzen
• Verständnis der Arbeitsplatzbeschreibung
• Kundenbezogene Techniken

2. Das maßgeschneiderte Konzept

Entwicklung eines Mehrquellen-Konzeptes auf Grundlage der Ziele und Bedürfnisse des Kunden, das auf einem Qualifikationskatalog aufbaut.

Mehrquellen-Methodik:

• Persönlichkeitsprofil (Instrumente: NOVA Profil (DISG)
• 360° Feedback (Nova 360°)
• Strukturiertes Gespräch
• Praxisnahe Übungen
• Rollenspiele
• Selbstbeurteilung
• Mehrfachbeobachtungen

3. Tagesablauf eines Assessments (Beispiel)

Jede Phase widmet sich der Beurteilung einer oder mehrerer Kompetenzen und die Aufgaben sowie praxisnahen Übungen beziehen sich alle auf den vom Kunden vorgegebenen Kontext:

Phasen:

1. Persönlichkeitsprofil – Selbsterkenntnis
2. Strategische Kompetenzen
3. Führungskompetenzen
4. Handlungskompetenzen
5. ManagementkKompetenzen
6. Personelle und interpersonelle Kompetenzen
7. Ergänzende Übungen und Fragen
8. Erster Eindruck und Feedback

4. Der Bericht

Der Bericht wird vom Consultant erstellt und umfasst die Zusammenfassung aller Beobachtungen des Tages sowie das Persönlichkeitsprofil NOVA Profil.

Er beinhaltet ebenfalls eine Stellungnahme und eindeutige Empfehlungen in Bezug auf den Kandidaten.

Das gleiche Dokument wird auch dem Kandidaten, der Führungsebene und der Personalabteilung übergeben.

5. Die Nachbereitung

Der schriftliche Bericht wird vertraulich übersendet und dann im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung besprochen; für den Kandidaten, seine Führungsebene und die Personalabteilung erfolgt die Nachbereitung und das Feedback in einem Abschlussgespräch.

6. Stellungnahme des Kandidaten

Bei der Stellungnahme des Kandidaten handelt es sich um ein internes Unternehmensdokument, das als Grundlage für zukünftige Entwicklungsmaßnahmen dienen kann.

7. Unterstützung bei der endgültigen Entscheidung

Im Rahmen einer Neueinstellung liegt unser Nutzen in der Bereitstellung eines Entscheidungsinstrumentes für den Kunden in Form einer Vergleichstabelle (SWOT) der Bewerber.

UNSER MEHRWERT

• Maßgeschneiderte Konzepte auf Grundlage des ausdrücklichen Anforderungsprofils des Kunden
• Erfahrungsschatz unserer Referenten: mehr als 15 Jahre Berufserfahrung in Führungsfunktionen
• Umfassendes Wissen in verschiedenen Berufen und professionellen Umgebungen (Hotellerie, Telekommunikation, Gesundheit, Management, Projektmanagement, Informatik usw.).
• Maßnahmen in mehreren Sprachen: französisch, englisch, deutsch