Über die traditionelle jährliche Bewertung hinaus wird Feedback heute als ein wesentliches Instrument für Entwicklung, Motivation und Agilität anerkannt. Dennoch ist es in den täglichen Managementpraktiken noch unzureichend verankert.

Laut Gallup (2019) sind Mitarbeitende, die regelmäßig konstruktives Feedback erhalten, 3,6-mal stärker engagiert als andere. Umgekehrt kann das Fehlen konkreter Rückmeldungen zu Unklarheit, Frustration, Vertrauensverlust – und letztlich zu einem Rückgang des Engagements führen.

Warum ist diese zwischenmenschliche Dimension ein strategisches Thema?

Weil Feedback nicht nur eine individuelle Reaktion ist. Es ist ein integraler Bestandteil der kollektiven Dynamik, der schnellen Anpassungsfähigkeit eines Teams und einer Kultur des Fortschritts.

Ein gut formuliertes Feedback stärkt drei wesentliche Bereiche:

• Lernen: klare Lehren aus dem eigenen Handeln ziehen,
• Motivation: sich in der eigenen Rolle anerkannt fühlen,
• Agilität: Haltung, Kommunikation und Organisation schnell anpassen.

Doch ohne klare Absicht, Methode und Rahmen kann Feedback unbeholfen oder sogar destruktiv wirken – daher ist Wachsamkeit erforderlich.

Eine nachhaltige Feedbackkultur etablieren

Es gibt mehrere strukturierte Ansätze zur Professionalisierung der Feedbackpraxis:

• Das SBI-Modell (Situation – Verhalten – Auswirkung),
• Die DESC-Methode (Beschreiben, Ausdrücken, Spezifizieren, Abschließen) zur Klärung von Spannungen.
• 360°-Feedback, um einen positiven Kreislauf gegenseitigen Zuhörens zu schaffen.

Feedback-Rituale (wöchentlich, nach Projekten usw.) planen, gegenseitige Erwartungen klären, aktives Zuhören fördern – all das sind einfache Hebel, die unter der Voraussetzung einer geeigneten Haltung eingesetzt werden können.

Training als Ankerpunkt

Der Aufbau einer echten Feedbackkultur erfordert Zeit und Konsistenz. Aber auch strukturierte Trainings- und Abstimmungsphasen zu bestimmten Schlüsselmomenten, die ermöglichen:

• Eine gemeinsame Sprache rund um Feedback zu entwickeln,
• Managerverhalten in verschiedenen Kontexten (Erfolg / Fehler / Spannung) zu erproben,
• Individuelle oder kulturelle Hemmnisse gegenüber regelmäßigem Feedback zu identifizieren.

Ein gut konzipiertes Training wirkt als Katalysator für kollektive Entwicklung – vorausgesetzt, es wird durch praktische Anwendung gefestigt.

Und jetzt… Kann Feedback wirklich natürlich sein?

Ist es möglich, in bestimmten Teams spontan eine Feedbackkultur zu etablieren, ohne dass sie künstlich oder autoritär wirkt?

Sollte die Praxis standardisiert oder lieber als Bedürfnis von innen heraus entstehen?

Und vor allem: Wie lernt man, Rückmeldungen zu geben, die nicht wertend sind, aber auch nicht nachsichtig?

Fragen, die sich jede Organisation stellen sollte – inklusive HR und Führungskräften –, um eine Handlung zu professionalisieren, die zu oft als „intuitiv“ wahrgenommen wird.

Quellen:
London, M. & Smither, J.W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the performance management process, Human Resource Management Review
Gallup (2019). State of the Global Workplace